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Archive for February, 2011

Las redes sociales comienzan a desplazar a los buscadores como herramientas de marketing

Sunday, February 20th, 2011

 

Analizamos las tendencias y novedades en relación a las ventas a partir de las finanzas y las soluciones tecnológicas que aporta el marketing a este nuevo modelo, cuando las redes sociales se aproximan a consolidarse como la principal herramienta del marketing por encima de los motores de búsqueda.

 

Según un nuevo estudio, el SMM, Social Media Marketing, va por buen camino para destronar a los motores de búsqueda de la primera posición en relación a la comercialización. Facebook hoy es la guía de los consumidores.

 

El marketing online se ha transformado en una necesidad para las empresas, a partir la generación de campañas y estrategias para buscadores y redes sociales. Sin embargo, según los análisis, es el marketing en redes sociales quien avanza más rápidamente.

 

El estudio que ha sido realizado por DoNanza, se preparó para analizar la búsqueda de empleo de trabajadores independientes a través de los motores de búsqueda.

 

Las campañas de marketing basadas en Social Media  crecieron un 67% durante 2010, una tendencia que comenzó en 2009 y que se enfrenta al crecimiento experimentado por el marketing en redes sociales que aumentó hasta un 35% desde el 29% del ejercicio anterior.

 

Según el informe, los proyectos que se ponen en marcha en Facebook han sido los principales responsables de éste auge, en que la creación de páginas, aplicaciones y publicidad segmentada fueron las grandes fortalezas de la red social. Twitter se consolida como el número dos con proyectos destinados a la creación de herramientas de marketing viral así como la optimización del proceso de comunicación con los usuarios y los aspectos relacionados con el servicio al cliente.

 

Este cambio hacia el marketing social indica que las empresas creen que el potencial es más alto en términos de ventas. Según informó Liran Kotzen, Director Ejecutivo de DoNanza, quien establece las razones principales del auge:

 

  • En primer lugar la participación cada vez más activa y duradera de los usuarios en las redes sociales.
  • La mutación de los Social Media quienes actualmente comienzan a ser considerados como fuentes inagotables de nuevos negocios, debido al enorme potencial de las redes sociales como canal efectivo de comunicación y marketing con los mercados y grupos objetivos.
  • Adicionalmente, muchas campañas de marketing en las redes sociales son más accesibles y permiten una evaluación más fidedigna que muchas estrategias de marketing realizadas por los motores de búsqueda.

 

Dentro de las redes sociales se observa una fuerte tendencia al espacio promocional. Son muchas las marcas que apuestan por el modelo de negocio de Groupon en distintos países, lo que pone de manifiesto una respuesta financiera de los consumidores que buscan optimizar su capacidad de ahorro y el poder del boca a boca en las relaciones comerciales del nuevo modelo.

 

Las redes sociales cuentan además con mejores proyecciones en términos de obtención e beneficios económicos para las marcas. Los distintos proyectos de marketing social que ofrecen trabajo a empleados independientes, cuentan con un presupuesto de 1.090 dólares frente al marketing en buscadores cuyo presupuesto es de 680 dólares.

 

Se consolida la idea de que el SMM es más rentable, eficiente y generador de nuevas oportunidades que el marketing en los motores de búsqueda, datos que nos ayudan a explicar el auge de las redes sociales y el por qué muchas empresas tienen previsto realizar una inversión mayor en sus campaña de marketing durante 2011.

 

 

Fuente: www.puromarketing.com

Objetivo: el compromiso del equipo

Sunday, February 20th, 2011

 

Implementar estrategias concretas para conseguir empleados comprometidos no es una cuestión de “bondad o filantropía” empresarial, sino que es cuestión de supervivencia.

 

Según los estudios realizados al respecto, los empleados comprometidos tienden a:

- Reducir el índice de rotación.
- Reducir el índice de absentismo.
- Poner todo su talento, responsabilidad y esfuerzo a disposición de la Organización, elevando los niveles de desempeño.
- Elevar la moral del equipo, ya que la energía se contagia.
- Promover la organización externamente, como consecuencia de hablan bien de la empresa a los clientes, amigos, proveedores, familia…
- Incrementar las posibilidades de fidelización de los clientes para con nuestra empresa, dado que ofrecen un excelente servicio al cliente.

 

Si tenemos en cuenta estos datos, podemos concluir que cualquier inversión que se hace en aras a conseguir incrementar el índice de compromiso de nuestra gente, redunda en nuestro propio beneficio empresarial.

 

Sin embargo y a pesar de que si analizamos las páginas webs y/o los manuales corporativos de las empresas, todas dicen primar y valorar a su equipo humano como verdadero artífice de su éxito, la realidad del día a día de las empresas parece ser sustancialmente diferente a lo que debería ser:

- ¿Cuántas empresas tienen indicadores de gestión en su cuadro de mando integral que se refieren específicamente a su equipo humano, tales como: índice de compromiso, índice de satisfacción, índice de flexibilidad, índice de excelencia en el desempeño…?
- ¿Cuántas empresas tienen políticas de conciliación de vida familiar y profesional?
- ¿Cuántas empresas tienen unas políticas y/o sistemas de funcionamiento interno coherentes e impulsores de los valores que promulgan?
- ¿Cuántas empresas valoran a sus directivos con sistemas de evaluación de 360º para saber si poseen las competencias adecuadas y/o necesarias y poder implementar planes de desarrollo personalizados?
- ¿Cuántas empresas realizan un diagnóstico del clima, de su gestión de Recursos Humanos…, para asegurarse de que llevan a cabo una gestión acorde con los valores, visión y misión de las mismas y que permitan adoptar medidas en caso de que se detecten desviaciones significativas?

 

Asimismo, los estudios realizados por entidades relacionadas con servicios profesionales, revelan que en España:

- En el año 2006, el 25% de los empleados estaba totalmente falto de compromiso, lo que significa que actuaba en contra de los intereses de la Compañía de forma intencionada.
- En el año 2008, sólo el 19% de los empleados estaba totalmente comprometido con su empresa y sólo un 28% de los trabajadores españoles consideraba que la alta dirección de su empresa trataba a los empleados como el valor más importante.
- En el año 2009, el nivel de compromiso de la gente con mayor talento en las empresas se redujo en un 25%.

 

Como muestran estos datos, podemos concluir que la mayoría de los empleados no está comprometida en su trabajo. Sus cuerpos posiblemente están, pero ni su mente ni su corazón están, por lo que son indiferentes, en el mejor de los casos, o son activamente contrarios a la Compañía, suponiendo una clara pérdida de resultados para la empresa.

 

Estos hechos llevan a concluir que todavía es necesario realizar esfuerzos por buscar y conseguir el compromiso de nuestra gente. Pero… ¿cómo conseguimos el compromiso?

 

Sin duda, hay muchos factores que inciden en la consecución del compromiso:

- Los Valores de la Compañía de forma que reflejen una clara orientación a las personas como fundamento para el logro de los objetivos y estrategia corporativa.
- La Cultura, Políticas y los Sistemas de Trabajo internos, de forma que el día a día permita materializar los Valores definidos.
- La disposición de un Cuadro de Mando Integral que integre, además de los índices habituales relacionados con los resultados económicos, de procesos y de clientes, los índices relacionados con el equipo humano, de modo que no sólo permitan dirigir los esfuerzos en este sentido, sino también evaluar el progreso que se realiza año tras año.

 

Es evidente que hay que potenciar todos estos aspectos y ahí hay mucho camino que recorrer y hacer. No obstante y a mi entender, uno de los factores más importantes está en el estilo directivo tanto de la alta dirección de la compañía, ya que marca el estilo y cultura de la Organización facilitando o dificultando la consecución del compromiso del equipo humano que integra la empresa, como del jefe inmediato que uno tiene.

 

En este sentido y avalando mi opinión, el Grupo P & A en colaboración con Zenger Folkman, llevó a cabo en el año 2008 una investigación, a la que denominaron “The Extraordinary Leader”, en la que, entre otros datos, se apuntaba que los directivos extraordinarios consiguen una tasa de rotación de personal un 41% inferior y consiguen comprometer un 225% más a su gente que los directivos ineficaces.

 

Por tanto, la misión de cualquier responsable de un equipo, independientemente del lugar que ocupe dentro de la estructura organizativa, es lograr el compromiso de su gente. Y ello, sólo se puede lograr a través de una conquista de su mente, a través de la adecuada materialización de su labor directiva en la gestión del equipo, y de su corazón, a través del adecuado liderazgo.

 

Cuando se conquista la mente de una persona, se consigue que ésta ponga todo su talento a disposición de la Organización y cuando se conquista su corazón, se consigue que ponga su responsabilidad y su esfuerzo a disposición de la Organización. El directivo extraordinario debe buscar y trabajar en ambos aspectos, ya que el talento sin responsabilidad y esfuerzo, sólo da buenos resultados en circunstancias normales y cuando las cosas van bien. En contraposición, la responsabilidad y el esfuerzo, sin el talento bien canalizado, no lleva a ninguna parte.

 

Y en la disposición de directivos de nivel, también hay camino que recorrer todavía. A modo de ejemplo, otra reconocida consultora llevó a cabo en 2009, un estudio en el que se analizaba la adecuación y/o calidad de los jefes y/o mandos en España y sus resultados arrojaron que sólo un 22,6 % de los jefes y mandos, obtuvo la calificación de buenos jefes; alrededor del 22%, fue clasificado como suficientemente válido; algo más del 24%, no llegaba al mínimo exigido; y alrededor del 17%, entraba de lleno en la mediocridad directiva.

 

Por tanto, si queremos conseguir e incrementar el compromiso de nuestra gente, como sistema para mantenernos y crecer en el mercado, hemos de potenciar el Equipo Directivo de nuestra Organización con el adecuado desarrollo de sus competencias, para que puedan proporcionar al equipo:

- Visión: Hacia dónde va la empresa, por qué y qué importancia tiene la misión de cada uno de sus miembros.
- Dirección: Cuál es el camino a seguir y cuáles son las prioridades.
- Impulso: Implicación de las personas en la buena marcha y en el desarrollo futuro de la organización.

 

 

Fuente: www.rrhhmagazine.com

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